Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten und fragen sich, ob diese wirksam ist? Fachanwalt für Arbeitsrecht Malte Koenig in Leverkusen hilft!
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Will der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis kündigen, muss er dies unter Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben tun. Die Hürden für eine wirksame Kündigung sind teilweise sehr hoch.
Einerseits muss der Arbeitgeber die formellen Anforderungen an eine Kündigung einhalten. Er muss z.B. das Schriftformerfordernis wahren, die geltenden Kündigungsfristen beachten, sofern vorhanden den Betriebsrat oder Personalrat vor Ausspruch der Kündigung anhören, oder im Falle einer fristlosen Kündigung die Zweiwochenfrist einhalten. Darüber hinaus bestehen noch weitere Stolpersteine für den Arbeitgeber.
Andererseits stellt das Gesetz auch zahlreiche inhaltliche Anforderungen an eine rechtmäßige Kündigung. Von besonderer Bedeutung ist hier der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dieser Kündigungsschutz ist vor allem für den Arbeitnehmer von großer Bedeutung, da er diesen vor der sogenannten ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber schützt. Darüber hinaus sind bestimmte Personengruppen von einer Kündigung ausgenommen, da sie besonders schutzbedürftig sind. Hierzu gehören Schwangere vor und nach der Geburt, Arbeitnehmer in Elternzeit und Schwerbehinderte.
Es lohnt sich in vielen Fällen, eine Kündigung des Arbeitgebers genauestens auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen.
Achtung! Hier gelten Ausschlussfristen! Wird die Wirksamkeit der Kündigung eines Arbeitgebers nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung mit der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht angegriffen, gilt die Kündigung als wirksam. Es spielt dann keine Rolle mehr, ob die Kündigung als solche nicht gerechtfertigt gewesen wäre. Nur in wenigen Ausnahmefällen kann eine Kündigungsschutzklage auch nach Versäumung der Dreiwochenfrist zugelassen werden, z.B. wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass er wegen schwerer Krankheit nicht in der Lage war die Frist einzuhalten.
Welche Arten von Kündigungen gibt es?
Man unterscheidet im Wesentlichen 3 verschiedene Kündigungsarten: Die ordentliche (fristgemäße) Kündigung, die außerordentliche (fristlose) Kündigung, und die Änderungskündigung.
Bei den Kündigungsgründen wird unterschieden zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungen.
Betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung wird mit dringenden betrieblichen Erfordernissen begründet, beispielsweise Rationalisierung, Auftragsmangel, Umsatzrückgang, Betriebsverlagerung oder Betriebsstilllegung.
Greift das Kündigungsschutzgesetz ein, muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer jedoch darlegen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Er muss also eine Sozialauswahl getroffen haben. Hierbei spielen Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers oder etwa dessen Schwerbehinderung eine wichtige Rolle. Häufig gelingt es dem Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nicht, diese Kriterien ordnungsgemäß darzulegen. Dies hat zur Folge, dass die Kündigung unwirksam ist.
Außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund besteht. Ein solcher liegt nur dann vor, wenn es für den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer bestimmten Frist oder nach Ablauf des Beschäftigungsverhältnisses zu beenden. Bei einer außerordentlichen Kündigung besteht jedoch die Besonderheit, dass diese nur innerhalb von 2 Wochen ab Kenntniserlangung des zur Kündigung berechtigenden Grundes möglich ist.
Eine außerordentliche, also fristlose Kündigung, muss jedoch gut begründet werden. Kann der Arbeitgeber diesen wichtigen Grund nicht darlegen und beweisen, ist die Kündigung unwirksam. Außerordentliche Kündigungen können beispielsweise gerechtfertigt sein bei Straftaten mit Bezug zum Arbeitsverhältnis, Arbeitsverweigerung, vorgetäuschte Erkrankung, Selbstbeurlaubung oder einer Beleidigung.
Änderungskündigung
Mit einer Änderungskündigung sollen bestimmte Veränderungen der laut Arbeitsvertrag geschuldeten Arbeitsleistung vorgenommen werden. Auch hierbei können die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung finden. In der Regel versucht der Arbeitgeber dies zunächst über eine einvernehmliche Vertragsanpassung zu erreichen. Scheitert dies jedoch, gilt die Änderungskündigung als ordentliche Kündigung. Bei der Änderungskündigung besteht die Besonderheit, dass mit dem Ausspruch einer Kündigung ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten, genau zu bezeichnenden geänderten Vertragsmodalitäten, erfolgen soll.
Der Arbeitnehmer kann nach Zugang einer Änderungskündigung wie folgt hierauf reagieren:
Er kann das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen. Dann wird die Vertragsänderung wirksam und das Arbeitsverhältnis wird nach Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist mit den geänderten Vertragsbedingungen fortgesetzt. In diesem Fall besteht keine Möglichkeit mehr die Änderung gerichtlich anzugreifen.
Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot auch ablehnen. Es gilt auch dann als abgelehnt, wenn er das Änderungsangebot nicht innerhalb der ihm gesetzten Annahmefrist annimmt. Nach Ablehnung des Änderungsangebotes kann der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzufechten.
Schließlich kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem ausdrücklichen Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer allerdings innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben, um den Eintritt der Wirksamkeit der Kündigung zu verhindern. Wird im Rahmen des Prozesses festgestellt, dass die Vertragsänderung sozial ungerechtfertigt war, wird das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortgesetzt.